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Social SKILLS

Stärkung des innerbetrieblichen Lernens als sozialer Prozess der Organisationsentwicklung (Social-SKILLS)

Einführung eines Open Badges Systems zur Förderung sozialer und digitaler Kompetenzen bezogen auf die Mitarbeitenden von Unternehmen im Branchencluster Metall in ausgewählten Regionen im Land Brandenburg.


Über das Projekt


Das lebenslange Lernen ist in der heutigen zunehmend digitalisierten und automatisierten Arbeitswelt wichtiger denn je. Oberste Priorität haben dabei Kompetenzen, die dazu befähigen, mit sich ständig verändernden Arbeitsanforderungen umzugehen und kontinuierlich dazu zu lernen. Aufgrund der schnell wechselnden Einflüsse und Anforderungen erfolgt der Erwerb dieser Kompetenzen vor allem als sozialer Prozess im Rahmen der Organisationsentwicklung. Der Prozess des Lernens dieser fachlichen und insbesondere auch personalen und sozialen Fähigkeiten (übersetzt Social SKILLS) wird zum elementaren Bestandteil der betrieblichen und beruflichen Sozialisation von Beschäftigten.


Der Projektansatz „Die Einführung eines Open Badges Systems (Abzeichensystem, gestaffelt nach Kompetenzstufen)“ leitet sich aus den genannten innovativen Ansatz und der damit im Zusammenhang stehenden innerbetrieblich notwendigen Prozessen der fachlich-organisatorischen wie auch der soziokulturellen Entwicklung ab. 


Im Projektkontext wird das System der Open Badges auf Leistungen und Qualifikationen von Beschäftigten, die im Rahmender innerbetrieblichen Aus- und Weiterbildung in Unternehmen des Clusters Metall erworben werden, erweitert. Die englische Bezeichnung des Systems wird als Eigenname im Zuge der Projektrealisierung beibehalten. 


Zusammenfassend sorgt dieses System dafür, dass das Vorhandensein bestimmter Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse sowie das im Grundsatz vorhandene Wissen jedes Mitarbeitenden nach Kompetenzerfahrungsstufen dargestellt und in Form von „Badges“ (Abzeichen) angezeigt wird.


Die Innovation an der Einführung und Erprobung des beschriebenen „Badges“ (Abzeichen) System ist vor allem der soziale Aspekt, es fördert unter den Mitarbeitenden ein offenes Denken und eine Kommunikation über alle Ebenen hinaus (vertikal wie auch horizontal), im Hinblick auf die Kompetenzentwicklung. Im Rahmen des Systems können Erfahrungsträger ebenso jung wie alt sein und bilden so in der Gesamtheit eine dynamische Form der Organisationsentwicklung ab. Es fördert eine agile Methode des Arbeitens, die gerade auf die schnell wechselnden Bedingungen im Unternehmen und am Markt reagieren kann.


Der AVT verwendet im Rahmen der Projektrealisierung bestehende Kompetenzdefinitionen der europäischen Union und bereits formalisierte „Open Badges Systeme“, die auf das jeweilige Unternehmen im Rahmen der Erprobung angepasst werden.


Die modellhafte Erprobung wird sich ausschließlich auf Unternehmen der Metallbranche im Land Brandenburg beziehen. Kooperationspartner im Projekt ist die k.o.s GmbH sowie Unternehmen des Clusters Metall.


Förderung sozialer Innovationen im Land Brandenburg


Gefördert durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie aus Mitteln  des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg.


Blick in die Praxis


Zwischen Juli 2020 bis September 2020 wurden regionale Unternehmen aufgesucht und die Beschäftigten (Zielgruppe) direkt über die geplanten Projektaktivitäten und die damit verbundenen Zielstellungen im Rahmen des Open Badges Systems informiert. Die Thematik und Systematik des kompetenzbasierten „Abzeichensystems“ ist bei den Personalverantwortlichen und Beschäftigten auf hohe Resonanz gestoßen. Im Rahmen des Projektes konnten die ausgewählten Unternehmen auch hinsichtlich der Mitarbeiterzahl, der Qualifikationsprofile, der Tätigkeitsprofile und der bestehenden internen Qualifizierungskonzepte analysiert werden. Gerade im Rahmen der Projektzielstellung wurden die Arbeitsplatzsituation, das formelle und informelle Wissen der Mitarbeitenden und der Einfluss von Digitalisierungseffekten im Kontext der Leistungserbringung analysiert und bewertet. 


Zwischen Oktober und Dezember 2020 konnten wir erfolgreich individuelle Workshops mit den Unternehmen durchführen, die anfängliche Skepsis durchbrechen und ein Badges-System mit einer besonderen sozialen Komponente präsentieren. Im Anschluss an die Analyse und Bewertung der jeweiligen Ausgangssituationen in den Unternehmen wurde ein darauf abgestimmtes Open Badges System ausgearbeitet und vorgestellt.


Zusätzlich wurden ergänzende Inhouse-Tagesschulungen konzipiert, die auf der einen Seite notwendige Qualifizierungsthemen des jeweiligen Unternehmens aufgreifen, aber auch Themen zur „sozialen Interaktion“ unter den Mitarbeitenden (Beschäftigten) beinhalten. Durch die Qualifizierungen konnten wir eine optimale Implementierung des Open Badges System im Betrieb gewährleisten.


Beliebte Qualifizierungsthemen waren unter anderem: digitale Sicherheit im Betrieb, Umgang mit gängigen MS Office Anwendungen, kollaborative Zusammenarbeit. Es wurden bei den Qualifizierungen vor allem bereits vorhandene digitale und soziale Kompetenzen der Beschäftigten im Unternehmen genutzt und gleichzeitig durch das Open Badges System Multiplikatoren auf allen Ebenen etabliert (gekennzeichnet und systematisiert nach entsprechenden Abzeichen und Kompetenzen).


Anzumerken ist, dass das „Open Badges System“ keine Unterscheidung entsprechend der innerbetrieblichen Hierarchie und Positionierung des/r jeweiligen Beschäftigten trifft, was eine von innen kommende Weiterentwicklung antreibt, wobei die Etablierung des Open Badges Systems eine non-formale soziale Lern- und Entwicklungsebene im Unternehmen folgendermaßen anreichert:


  • gezieltes Wissensmanagement und Weiterentwicklung der jeweiligen Wissensstände (Kompetenzerfahrungsstufensystem)
  • Förderung eines offenen Austausches und Denkens unten den Mitarbeitenden
  • Mitgestaltung und Beeinflussung von Kompetenzentwicklungsprozessen an den Schnittstellen realer und digitaler Arbeitswelt
  • Aufbau von Kommunikationsstrukturen und einer neuen Kultur im Unternehmen einvernehmlich zu neuen Formen von Arbeitsorganisation und Flexibilität
  • kontinuierliche Bewertung des Wissenstandes zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitenden, damit bessere Anpassung an eine dynamische Unternehmensentwicklung
  • Symbolisieren von Erfahrungsträgern durch Einführung der Kompetenzerfahrungsstufen in Form von „Open Badges“
  • Lernortunabhängigkeit, passgenaue Besetzung
  • Förderung interkultureller Zusammenarbeit und passgenaue
  • Besetzung zukünftiger Arbeitsplätze (innerbetrieblichen Arbeitsstellen) im Kontext der Digitalisierung



Bisherige Erkenntnisse der modelhaften Erprobung


Digitale Grundkompetenzen werden zum Standard. Zum weiten Feld der Kompetenzen für das digitale Zeitalter gehören zunächst Grundfertigkeiten wie die Bedienung von Standardsoftware (z. B. Office-Paketen) und Geräten (z. B. Smartphones und Tablets). Jüngere Beschäftigte schneiden fast alle in diesem Bereich gut ab, die wenigsten wissen jedoch, ob Inhalte rechtlich geschützt sind, wie sie eine unseriöse Webseite erkennen oder wie man sicher mit den Daten im Internet umgehen kann, was natürlich für einen Betrieb kritisch sein könnte (vgl. Grafik rechts).


Zum weiten Feld der Kompetenzen für das digitale Zeitalter gehören zunächst Grundfertigkeiten wie die Bedienung von Standardsoftware (z. B. Office-Paketen). Sie werden mittlerweile in fast allen Unternehmen benötigt. Der Mangel an diesen Grundkompetenzen stellt eine relevante Digitalisierungshürde dar, die aber mit gezielten Mikroqualifizierungen nachhaltig behoben werden kann.



Eine Bilanz zum bisherigen Projektverlauf

 

  • Grundlegende Smartphone-Kompetenzen über alle Altersgruppen und Bildungsgrade unter den Beschäftigtwen stark ausgeprägt.
  • Die jüngeren Beschäftigten kennen für sich passende digitale Angebote; diese Kenntnis sinkt aber mit steigendem Alter.
  • Eigene Wissensaneignung fällt leichter, als anderen zu helfen. Dabei können jüngere Beschäftigte und höher Gebildete Ihre Kolleg/innen besser bei Problemen unterstützen.

 

Input mit Mikroqualifizierungen im sozialen Kontext


Obwohl von vielen Bildungseinrichtungen und Arbeitsstätten bereits Kurzkurse oder Schulungen angeboten werden, sind diese aus mehreren Gründen nicht mit Mikroqualifizierungen gleichzusetzen.


Mikroqualifizierungen haben eine Bewertungskomponente (siehe Badges-System), die es den Lernenden ermöglicht, ihre Kompetenz in den erlernten Fähigkeiten nachzuweisen. Somit können sich die Lernenen untereinander Austauschen und sich gegenseitig zur Erreichung eines höheren Levels motivieren.


Die Einheiten des bewerteten Lernens in einer Mikroqualifikation sind deutlich kleiner als die traditionellen Formen des akkreditierten Lernens wie Diplome oder Abschlüsse. Diese Einheiten können entweder eigenständige Einheiten sein oder zu einem Abschluss beitragen, wodurch den Lernenden mehr Flexibilität und Wege zur Hochschulbildung ermöglicht werden.

 

Auszug der bisher durchgeführten Mikroqualifizierungen


  • Mail- und Zeitmanagement im Outlook
  • Digitaler Datenschutz im Betrieb (generell)
  • Word – Erstellen und editieren von Anschreiben/Grundlagen
  • Excel - Systematische Datenauswertung/Nutzung
  • Elemente der KI – Einblicke in die künstliche Intelligenz (VR)
  • Datenschutz und Datensicherheit im Kontext der Eigenschaft als Beschäftigter
  • Sensibilisierung Europass - digitale Kompetenzen und deren Notwendigkeit im betrieblichen Alltag


Auszug aus der Selbsteinschätzung digitaler Kompetenzen im Rahmen des Projektes Social Skills








Auszug aus dem Wissenscheck im Rahmen des Projektes Social Skills






















































Und wie „digital“ sind Ihre Beschäftigten?  


Testen Sie Ihr Wissen über eigene Mitarbeiter und nehmen Sie an der modelhaften Erprobung teil! Gerne können Sie jederzeit mehr Informationen zum Projekt oder Projektverlauf bei uns anfordern!

Zum Quicktest (bitte klicken)

Jüngere Beschäftigte: agile Wissensvermittler


Seit Januar 2021 erfolgt die Erprobungsphase in den projektteilnehmenden Unternehmen mit verschiedenen Mitarbeiter/innen (teils auch kollaborativ im AVT). Die Zusammensetzung in Hinblick auf das Alter und das Vorhandensein der digitalen Kompetenzen der Beschäftigten ist sehr durchwachsen. Bisher war praktisch jede Mitarbeiter/innen-Gruppe sehr heterogen, wobei die am meisten motivierte Gruppe in den Workshops die jüngere Generation waren. Die jüngeren Beschäftigten bauen ihre Kenntnisse auf einer bereits existierenden Grundlage auf: Benutzung der Medien wir PC und Smartphone in der Alltagskommunikation, technisches Problemlösungsvermögen.


Ob es darum geht, mit Kollaborations- und Kommunikationstools umgehen zu können, Social-Media-Kompetenzen zum Networking mit Kunden und Kollegen zu nutzen, da sind die jüngeren Beschäftigten affiner. Genau unter anderem aus diesem Grund wurde in das Projekt der soziale Aspekt integriert. Bereits bei 2 Gruppen von Beschäftigten konnten wir einen regen Austausch untereinander und gegenseitige Hilfeleistung bei dem Erwerb der neunen Kompetenzen beobachten. Für großes Interesse und auch Gesprächsimpulse unter den Beschäftigten haben die in den Workshops empfohlenen kostenlosen Tutorials und interaktive Online-Fortbildungsmöglichkeiten gesorgt. Weitere Erprobungen sind geplant. Wir freuen uns auf die motivierten Teilnehmenden und weitere Workshops. 


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